Vadovo atranka dažniausiai prasideda ne nuo CV ir net ne nuo darbo skelbimo. Ji prasideda nuo nerimo. Komanda jaučia, kad kažkas stringa, augimas lėtėja, sprendimai vilkinami. Kartais vadovas išeina staiga, kartais poreikis bręsta tyliai, per mėnesius. Ir būtent čia padaroma daugiausia klaidų – skubama ieškoti žmogaus, dar nesupratus, ko iš jo iš tikrųjų reikia.
Vadovo paieška ir atranka nėra formalus procesas. Tai sprendimas, kuris paliečia žmones, rezultatus ir kasdienę atmosferą.
Prieš prasidedant realiems veiksmams dažnai tvyro chaosas. Vieni nori stipraus lyderio, kiti – ramaus stabilumo. Vieni tikisi griežtos rankos, kiti – dialogo. Kol šie lūkesčiai neišsakomi garsiai, jokie pokalbiai su kandidatais nebus tikslūs.
Teko matyti situaciją, kai įmonė ieškojo vadovo „su patirtimi“. Po trijų mėnesių tapo aišku, kad problema buvo ne patirtis, o gebėjimas priimti sprendimus spaudime. Niekas to neįvardijo pradžioje, todėl kandidatai rinkosi patys, o ne pagal realų poreikį.
Aiškus poreikio suformulavimas leidžia atrankai kvėpuoti. Atsiranda kryptis, o ne spėjimai.
Pirmi pokalbiai, kurie atskleidžia daugiau nei atsakymai
Vadovų pokalbiai dažnai atrodo tvarkingi. Daug pasiekimų, daug skaičių, daug gražių frazių. Tačiau tikras vaizdas pasirodo tada, kai klausimai tampa nepatogūs. Kaip buvo priimtas sprendimas, kuris nepavyko. Kaip elgtasi, kai komanda priešinosi. Kaip atrodė diena, kai teko atleisti žmogų.
Tokiose vietose atsiranda pauzės. Ir jos pasako daugiau nei bet kuris sakinys. Būtent čia išryškėja, ar kandidatas geba laikyti atsakomybę, ar ją perkelia kitiems.
Geri atrankos pokalbiai primena dialogą, o ne apklausą. Ir tai jaučia abi pusės.
Komandos balsas, kuris dažnai lieka paraštėse
Vienas jautriausių etapų – komandos įtraukimas. Ne sprendimų priėmimui, o supratimui. Kaip žmonės jaučiasi. Ko bijo. Ko tikisi. Kai šis balsas ignoruojamas, naujas vadovas atsiduria tarp dviejų ugnių.
Vienoje organizacijoje darbuotojai tyliai priešinosi naujam vadovui jau pirmą savaitę. Ne todėl, kad jis buvo blogas. Todėl, kad niekas nepaklausė, ko komandai reikia po ankstesnės patirties.
Reikia pasakyti, kad vadovo paieška ir atranka tampa tikslesnė, kai girdimi tie, kurie dirbs kartu kasdien.
Sprendimo momentas, kuriame svarbiausia ne intuicija
Sprendimas dažnai atrodo emocinis. Patiko, kalba užtikrintai, atrodo tinkamas. Tačiau patirtis rodo, kad stipriausi sprendimai gimsta tada, kai emocija sustabdoma ir peržiūrimi faktai. Kaip kandidatas elgėsi skirtingose situacijose. Kur kartojasi tie patys modeliai. Kas kelia klausimų.
Čia labai padeda išorinis žvilgsnis. Ne todėl, kad jis teisingesnis, o todėl, kad nėra pavargęs nuo vidinių diskusijų. Dėl to vis daugiau įmonių renkasi dirbti su partneriais, kurie kasdien gyvena atrankos procesu.
Vienas iš tokių partnerių – https://www.indigroup.lt/, kur vadovo atranka prasideda nuo klausimų, o ne nuo pažadų.
Kai sprendimas priimtas, bet darbas dar nesibaigė
Daugelis galvoja, kad atranka baigiasi pasirašius sutartį. Realybėje tai tik perėjimas į kitą etapą. Pirmos savaitės parodo, ar lūkesčiai sutapo. Pirmi mėnesiai – ar pasirinkimas buvo teisingas.
Kai naujas vadovas turi aiškų įvedimą, grįžtamąjį ryšį ir palaikymą, įtampa krenta greičiau. Kai jis paliekamas vienas, net stipriausi žmonės ima klupti.
Vadovo paieška ir atranka veikia tada, kai žiūrima plačiau nei vienas sprendimas. Kai galvojama apie žmones, laiką ir ilgalaikį poveikį.
Ir būtent tada vadovas tampa ne rizika, o augimo atrama.
